Kepemimpinan Islam merupakan kepemimpinan yang berlandaskan pada nilai-nilai agama Islam seperti amanah (kepercayaan), adl (keadilan), shura (musyawarah), dan taqwa (ketakwaan), yang bertujuan untuk membimbing organisasi menuju tujuan yang selaras dengan prinsip syariah. Kinerja karyawan Islami diukur tidak hanya melalui pencapaian target kerja, tetapi juga sejauh mana prinsip-prinsip Islam seperti integritas, keadilan, dan tanggung jawab dijalankan dalam pelaksanaan tugas.
Di Indonesia, sebagai negara dengan populasi muslim terbesar di dunia, perbankan syariah memiliki peran strategis tidak hanya sebagai lembaga keuangan tetapi juga sebagai representasi penerapan nilai-nilai Islam dalam ekonomi modern. Namun, tantangan muncul ketika bank syariah harus memadukan tuntutan komersial dengan kewajiban moral untuk konsisten pada prinsip syariah, di mana sering kali ditemukan kesenjangan antara nilai ideal dan praktik riil, seperti yang tercermin dalam beberapa kasus pelanggaran etika dan gangguan operasional di beberapa bank syariah terkemuka. Penelitian ini bertujuan untuk mengeksplorasi bagaimana kepemimpinan Islam memengaruhi kinerja karyawan Islami, baik secara langsung maupun melalui mekanisme mediasi seperti etos kerja Islami, motivasi kerja Islami, dan komitmen organisasi, sehingga memberikan kontribusi dalam memahami transformasi praktik perbankan syariah di Indonesia.
Metode dan Hasil
Dalam penelitian yang kami lakukan, kami melibatkan 364 karyawan dari tiga bank syariah terbesar di Indonesia, yaitu Bank Syariah Indonesia (BSI), Bank Muamalat, dan Bank Mega Syariah. Kami mengembangkan model penelitian dengan membangun sepuluh hipotesis, yaitu pengaruh kepemimpinan Islam terhadap kinerja karyawan Islami (H1), etos kerja Islami (H2), motivasi kerja Islami (H3), dan komitmen organisasi (H4). Selain itu, kami menguji pengaruh etos kerja Islami (H5), motivasi kerja Islami (H6), dan komitmen organisasi (H7) terhadap kinerja karyawan Islami, serta peran mediasi etos kerja Islami (H8), motivasi kerja Islami (H9), dan komitmen organisasi (H10) dalam hubungan antara kepemimpinan Islam dan kinerja karyawan Islami. Penelitian ini mengadopsi pendekatan kuantitatif dengan menggunakan metode structural equation modeling (SEM) berbasis partial least square (PLS). Pengukuran variabel dilakukan dengan mengacu pada penelitian-penelitian sebelumnya, di mana kepemimpinan Islam diukur berdasarkan skala dari Ratnasari (2020), etos kerja Islami mengacu pada Aflah et al. (2021) dan Afrida et al. (2024), motivasi kerja Islami merujuk pada Hakim (2012), komitmen organisasi mengacu pada Zaim et al. (2024), dan kinerja karyawan Islami menggunakan instrumen dari Hassi et al. (2021).
Berdasarkan karakteristik responden, mayoritas karyawan adalah laki-laki (74,32%, n=270) dan perempuan (25,68%, n=94). Sebagian besar responden berusia antara 26-35 tahun (49,64%, n=181) dan 36-45 tahun (47,96%, n=175), dengan tingkat pendidikan terbanyak adalah sarjana (61,54%, n=224) dan magister (25,64%, n=93). Dari segi pengalaman kerja, 42,95% (n=156) memiliki pengalaman 6-10 tahun, diikuti oleh 1-5 tahun (39,10%, n=142) dan lebih dari 11 tahun (17,95%, n=66). Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa kepemimpinan Islam secara signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Islami (H1 diterima), etos kerja Islami (H2 diterima), motivasi kerja Islami (H3 diterima), dan komitmen organisasi (H4 diterima). Selain itu, motivasi kerja Islami (H6 diterima) dan komitmen organisasi (H7 diterima) juga terbukti meningkatkan kinerja karyawan Islami. Namun, etos kerja Islami tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja (H5 ditolak). Dalam hal mediasi, motivasi kerja Islami (H9 diterima) dan komitmen organisasi (H10 diterima) berperan sebagai mediator signifikan antara kepemimpinan Islam dan kinerja, sedangkan etos kerja Islami tidak memediasi hubungan tersebut (H8 ditolak). Temuan ini mengindikasikan bahwa kepemimpinan Islam lebih efektif dalam meningkatkan kinerja ketika dapat memupuk motivasi intrinsik yang bersumber dari nilai spiritual serta membangun komitmen organisasi yang kuat, sementara etos kerja Islami, meskipun telah diinternalisasi dengan baik oleh karyawan, tidak secara langsung mendorong peningkatan kinerja tanpa dukungan motivasi dan komitmen.
Penulis:
Prof. Dr. Ririn Tri Ratnasari, S.E., M.Si.
Informasi detail dari riset ini dapat dilihat pada tulisan kami di:
Munandar ANI, Ratnasari RT, Rusgianto S, Permana IM (2026;), “Faith at work: how Islamic leadership transforms Indonesia檚 Islamic banking landscape”. Journal of Islamic Accounting and Business Research.
