Perubahan organisasi merupakan upaya organisasi untuk bertahan di tengah perubahan dunia yang sangat cepat. Terbukanya pasar tenaga kerja secara global dan tuntutan masyarakat dunia yang semakin dinamis telah menyebabkan perubahan yang cukup dramatis pada karakter dan fungsi pendidikan tinggi di banyak negara di seluruh dunia.Perguruan Tinggi di Indonesia juga menghadapi fenomena perubahan yang sama. Saat ini institusi sedang mengalami proses perubahan kebijakan untuk dapat mencapai Universitas Kelas Dunia (World-Class University). Perguruan Tinggi di Indonesia dituntut untuk meningkatkan reputasi akademik di tingkat internasional. Mandat untuk melakukan perubahan disampaikan Pemerintah melalui Keputusan Kementerian Riset, Teknologi dan Pendidikan Tinggi Nomor 522b/M/Kp/IX/2015, yang mana Pemerintah memberikan tugas khusus kepada Perguruan Tinggi Negeri Berbadan Hukum agar paling lambat sampai dengan tahun 2019 mampu menembus ranking 500 Universitas Kelas Dunia. Amanah tersebut mendesak Perguruan Tinggi Negeri Berbadan Hukum untuk melakukan perubahan dalam segala aspek. Performance measurement Perguruan Tinggi kemudian diukur dengan ranking sehingga universitas harus melakukan perubahan kebijakan untuk meningkatkan ranking.
Setiap proses perubahan pasti akan mengusik comfort zone anggota organisasi, yang menimbulkan ketidaknyamanan (discomfort). Uniknya, masih belum banyak studi tentang ketidaknyamanan dalam konteks perubahan organisasi. Mengapa discomfort muncul, apakah reaksi yang ditunjukkan ketika discomfortserta bagaimanakah konsekuensi dari discomfort yang terjadi dalam proses perubahan organisasi masih perlu untuk dieksplorasi lebih lanjut. Menggunakan dasar teori Lewin檚 Three Phase Process dan The Psychological Model of Resistance, kami melakukan riset mendalam terhadap dosen-dosen di salah satu Perguruan Tinggi Negeri Berbadan Hukum di Indonesia untuk mendalami ketidaknyamanan terhadap proses perubahan menuju Universitas Kelas Dunia.
Model manajemen perubahan yang digunakan sebagai dasar dalam studi ini adalah Lewin檚 Three Phase Processyang diperkenalkan oleh Kurt Lewin pada tahun 1947. Dalam beberapa literatur mengenai perubahan organisasi sebelumnya, Lewin檚 Three Phase Processdisebut sebagai pendekatan yangpaling kuat untuk memahami kompleksitas perilaku manusia dan bagaimana hal tersebut dapat diubah.Lewin檚 Three-Phase Process menjelaskan bahwa pada tahap paling awal perubahan organisasi yaitu tahap unfreezing, seringkali terjadi berbagai rintangan seperti munculnya ketidaknyamanan, ketidakseimbangan dan kecemasan akibat perubahan yang terjadi. Proses perubahan dimulai dengan discomfort yang terjadi karena kecemasan anggota organisasi yang harus mengubah kompetensi, peran, posisi kekuasaan, identitas, dan keanggotaan grup sehingga kemudian dapat menyebabkan penolakan terhadap perubahan (resistance to change).
Kemudian pada tahun 1951, Kurt Lewin kembali mengembangkan sebuah teori perubahan yaitu Force Field Theory of Change yang menyatakan bahwa akan selalu ada berbagai kekuatan yang menentang adanya perubahan (resistance to change)selain kekuatan yang menginginkan dilakukannya perubahan. Padahal studi-studi sebelumnya menemukan penolakan terhadapperubahan sebagai alasan nomor satu atas kegagalan perubahan organisasi, sehingga harus diminimalisir. Sementara itu, The Psychological Model of Resistance yang dikemukakan oleh Agboola dan Salawu (2011) menyatakan bahwa penolakan terhadap perubahan tersebut merupakan sebuah konsep yang diakibatkan olehadanya ketidaknyamanan karenaterjadinya modifikasi proses tertentu dalam organisasi. Berdasarkan beberapa teori tersebut, studi ini menjadi penting agar dapat menjadi pedoman bagi para pemimpin perubahan (change leader) untuk mengelola dan meminimalisir ketidaknyamanan yang merupakan salah satu pemicu terjadinya penolakan dalam proses perubahan organisasi.
Riset ini mengadopsi metode Critical Incident Technique (CIT) dengan wawancara mendalam kepada sejumlah 20 dosen di salah satu Perguruan Tinggi Negeri Berbadan Hukum. Informan diakses dengan menggunakan snowball sampling dengan kriteria informan yang mengalami indikasi-indikasi ketidaknyamanan terhadap proses perubahan organisasi menuju Universitas Kelas Dunia. Untuk tujuan triangulasi sumber data, dipergunakan pula data sekunder yaitu dokumen-dokumen tertulis yang dipublikasikan melalui internet, misalnya pada media sosial seperti facebook dan instagram. Hasil analisis mengidentifikasi penyebab, reaksi serta konsekuensi dari ketidaknyamanan terhadap perubahan organisasi. Penyebab ketidaknyamanan dikategorikan dalam fear of losing, organizational culture, systems and policy, work overload dan lack ofresources. Berdasarkan penyebabnya tersebut dapat disimpulkan bahwa ketidaknyamanan disebabkan oleh faktor individual yang berasal dari dalam diri individu seperti rasa takut kehilangan sesuatu yang telah dimiliki sebelum perubahan, maupun faktor organisasional yang terkait dengan bagaimana situasi organisasi dalam menerapkan perubahan, seperti budaya organisasi yang kurang mendukung perubahan, kelebihan beban kerja, kurangnya sumberdaya yang diperlukan untuk menunjang keberhasilan perubahan serta sistem pengimplementasian perubahan dalam organisasi.
Sedangkan reaksi dari ketidaknyamanan diwujudkan dalam negative affective reaction, cognitive reaction dan behavioural tendency. Reaksi afektif yang muncul sebagai wujud ketidaknyamanan cenderung bersifat negatif sehingga dikategorikan pada negative affective reaction. antara lain seperti merasa hanya dimanfaatkan untuk kepentingan organisasi semata, merasa frustasi dan tidak senang dengan terjadinya perubahan. Berbeda dengan reaksi afektif yang cenderung negatif, reaksi kognitif yang muncul bersifat negatif maupun positif. Hal ini terjadi karena terjadinya inkonsistensi antara pemikiran rasional dengan perasaan, secara kognitif anggota organisasi sebenarnya mengetahui bahwa perubahan itu baik dan akan berdampak positif dalam jangka panjang, akan tetapi secara afektif anggota organisasi tetap merasa bahwa perubahan cenderung berdampak negatif bagi individu sebagai akibat dari ketidaknyamanan terhadap perubahan. Reaksi kognitif yang ditemukan antara lain berpikir bahwa target tidak akan tercapai dan berpikir bahwa perubahan memang harus dilakukan namun seharusnya secara bertahap. Selain itu muncul pula behavioural tendency atau kecenderungan tindakan yang mengacu pada beberapa bentuk penolakan terhadap perubahan. Temuan menarik lainnya yaitu munculnya health issues, baik keluhan secara fisik maupun psikologis karena ketidaknyamanan terhadap perubahan.
Selain itu, ditemukan pula konsekuensi dari ketidaknyamanan terhadap perubahan yang berakibat pada active dan passive participation dalam proses perubahan organisasi.Active participation merupakan salah satu bentuk konsekuensi ketika seseorang tetap berusaha untuk berkontribusi terhadap perubahan. Akan tetapi akibat ketidaknyamanan, bentuk-bentuk kontribusi terhadap perubahan dilakukan dengan cara yang kurang tepat serta tidak dilakukan dengan maksimal. Hal ini juga merepresentasikan normatif komitmen dari individu terhadap organisasi. Sedangkan, passive participation diartikan sebagai salah satu bentuk konsekuensi ketika seseorang tidak mendukung serta tidak berusaha untuk berkontribusi terhadap perubahan seperti menarik diri dari kegiatan-kegiatan organisasi serta munculnya keinginan untuk keluar dari organisasi.
Penulis: Fiona Niska Dinda Nadia, Badri Munir Sukoco, Ely Susanto, Ahmad Rizki Sridadi, dan Reza Ashari Nasution.
Informasi detail dari riset ini dapat dilihat pada tulisan kami di:
Nadia, F.N.D., Sukoco, B.M., Susanto, E., Sridadi, A.R. and Nasution, R.A. (2020), “Discomfort and organizational change as a part of becoming a world-class university”, International Journal of Educational Management, Vol. ahead-of-print No. ahead-of-print. https://doi.org/10.1108/IJEM-09-2019-0348
