Perubahan sangat penting untuk menjaga keberlangsungan universitas dalam dunia pendidikan, meskipun menghadapi berbagai tantangan, seperti keterbatasan sumber daya, transformasi teknologi yang cepat, dan resistensi terhadap perubahan (Rogayan & Corpuz, 2022). Sebagai respons, universitas di seluruh dunia, termasuk di Indonesia, telah melakukan reformasi besar dalam struktur tata kelola mereka untuk meningkatkan otonomi, mendorong kolaborasi dengan industri, dan mempererat hubungan dengan masyarakat sipil, sejalan dengan gerakan New Public Management (NPM) (Andriana et al., 2020; Tuan Sulaiman & Abdul Ghadhas, 2021; Facchini & Fia, 2021; Siregar et al., 2016). Strategi ini mencerminkan upaya global untuk mencapai keunggulan, kesetaraan, dan inovasi dalam pendidikan tinggi. Kebijakan perubahan tata kelola harus memastikan kesiapan menyeluruh dari semua sumber daya manusia (SDM), terutama dengan melibatkan tenaga kependidikan (tendik) yang memiliki peran penting dalam layanan dan administrasi terkait perubahan tata kelola universitas. Keterlibatan mereka sangat penting untuk produktivitas universitas (Rees-Johnstone, 2020) dan dapat diwujudkan melalui partisipasi dalam proses pengambilan keputusan dan transisi kebijakan, serta mekanisme umpan balik (Attakumah et al., 2022). Partisipasi ini memungkinkan tendik untuk mengenali dan mengatasi tantangan dalam penerapan perubahan yang efektif (Gebretsadik, 2022).
Persepsi individu terhadap perubahan organisasi memainkan peran penting dalam menentukan apakah perubahan tersebut dipandang secara positif atau negatif. Persepsi ini memengaruhi kesiapan berubah dan membentuk sikap serta respons perilaku terhadap perubahan (Worrall et al., 2004; Eby et al., 2000; Tran et al., 2020; Smith, 2005). Studi pendahuluan melalui survei online terhadap tendik universitas di Indonesia menunjukkan bahwa mereka kurang memahami perubahan yang direncanakan, meragukan kemampuan organisasi untuk berubah, tidak melihat manfaat dari perubahan tersebut, khawatir tentang kompleksitas penilaian kinerja, dan mengantisipasi peningkatan tekanan kerja (Erlyani, 2020). Mengenali faktor-faktor yang mempengaruhi kesiapan mereka sangat penting agar manajemen dapat memahami keyakinan, niat, dan persepsi individu selama pelaksanaan program perubahan.
Penilaian individu terhadap rencana perubahan dipengaruhi oleh faktor kognitif dan emosional, sehingga perubahan pola pikir sangat penting untuk mendukung perubahan (Armenakis et al., 1993; Purwaningrum et al., 2020). Persepsi individu tentang perubahan menentukan apakah dampak perubahan dipandang positif atau negatif, yang memengaruhi kesiapan mereka untuk berubah (Eby et al., 2000; Worrall et al., 2004; Vakola, 2014). Dukungan dalam lingkungan organisasi, seperti iklim komunikasi dan struktur organisasi, juga berperan penting dalam kesiapan berubah (Holt et al., 2007; Rusly et al., 2011). Keterbukaan terhadap perubahan dan komunikasi yang transparan dapat meningkatkan kesiapan karyawan dan mengurangi resistensi terhadap perubahan (Armenakis et al., 1993; Paterson & Cary, 2002). Faktor-faktor seperti moral staf yang tinggi, kepemimpinan yang efektif, dan kepercayaan organisasi dapat mendorong kesiapan berubah. Namun, ketika tendik merasa tidak dihargai, hal ini dapat mengurangi keterlibatan mereka dan menghambat perubahan (Ryttberg & Geschwind, 2017; Rees-Johnstone, 2020).
Penelitian ini bertujuan untuk mengeksplorasi kesiapan berubah dalam kerangka yang diusulkan oleh Holt et al. (2007), yang mencakup faktor-faktor individu seperti keterbukaan pada perubahan, kepercayaan pada organisasi, dan iklim komunikasi, yang dimediasi oleh perceived impact of change. Faktor ini sebelumnya kurang diperhatikan (Vakola, 2014; Win & Chotiyaputta, 2018), terutama dalam konteks pendidikan tinggi di Indonesia. Penelitian ini memiliki ciri khas dengan memasukkan konteks organisasi, yang sering diabaikan dalam studi sebelumnya, seperti yang disoroti oleh Bouckenooghe et al. (2009). Namun, perspektif terbaru menunjukkan bahwa konteks organisasi yang beragam dapat mempengaruhi kesiapan berubah (Waisy & Wei, 2020).
Secara ringkas, hipotesis dalam penelitian ini adalah (H1) terdapat hubungan yang signifikan antara keterbukaan pada perubahan dengan kesiapan berubah; (H2) hubungan yang signifikan antara kepercayaan pada organisasi dengan kesiapan berubah; (H3) hubungan yang signifikan antara iklim komunikasi dengan kesiapan berubah; (H4) hubungan yang signifikan antara perceived impact of change dengan kesiapan berubah; (H5) perceived impact of change memediasi hubungan antara keterbukaan pada perubahan dengan kesiapan berubah; (H6) perceived impact of change memediasi hubungan antara kepercayaan pada organisasi dengan kesiapan berubah; (H7) perceived impact of change memediasi hubungan antara iklim komunikasi dengan kesiapan berubah.
Metode
Partisipan dalam penelitian ini adalah 290 tendik yang berasal dari PTN Satker se-Indonesia dengan rentang usia 23 hingga 60 tahun (M = 39.20; SD = 9.55) dengan rentang lama bekerja antara 1 hingga 37 tahun (M = 12.69; SD = 9.30). Penelitian ini mencakup kesiapan berubah, keterbukaan pada perubahan, kepercayaan pada organisasi, dan iklim komunikasi dan perceived impact of change sebagai variabel mediasi. Kesiapan berubah diukur dengan menggunakan skala adaptasi Readiness for Change Questionnaire (RFCQ) dari Holt et al. (2007). Perceived impact of change diukur oleh skala adaptasi perceived impact of change dari Vakola (2014). Keterbukaan pada perubahan diukur dengan skala adaptasi keterbukaan pada perubahan dari Miller et al. (1994) Kepercayaan pada organisasi diukur dengan menggunakan skala adaptasi Organizational Trust Inventory Short-form (OTI-SF) dari Cummings dan Bromiley (1996). Iklim komunikasi diukur dengan menggunakan skala adaptasi iklim komunikasi dari Neill et al. (2019).
Hasil
Penelitian ini menegaskan bahwa kesiapan berubah dipengaruhi oleh interaksi antara atribut individu dan konteks organisasi, dengan perceived impact of change sebagai mediator penting antara keterbukaan pada perubahan dan kesiapan berubah. Ketika tendik memahami manfaat perubahan dan menganggapnya menguntungkan, mereka lebih cenderung mendukung perubahan. Perceived impact of change menjadi mediator parsial yang signifikan dalam kesiapan mereka untuk berubah. Meskipun demikian, variabel seperti keterbukaan pada perubahan, kepercayaan pada organisasi, dan iklim komunikasi tetap memiliki pengaruh kuat tanpa mediasi dari perceived impact of change, berbeda dengan temuan Vakola (2014).
Penelitian ini juga mendukung teori Holt et al. (2007) tentang kesiapan berubah, dengan menekankan pentingnya penilaian menyeluruh terhadap kesiapan perubahan di tingkat individu dan faktor internal organisasi. Hasilnya menguatkan bahwa kesiapan berubah berpengaruh pada adaptasi organisasi di pendidikan tinggi (Menon & Suresh, 2021) dan menambah pemahaman tentang kesiapan perubahan di antara tendik, melengkapi perspektif sebelumnya tentang kesiapan pemimpin (Du et al., 2023; Gebretsadik, 2022). Penelitian ini juga mengisi kekurangan studi tentang kesiapan berubah dalam pendidikan tinggi (Allaoui & Benmoussa, 2020).
Universitas yang melakukan perubahan tata kelola harus fokus pada atribut individu seperti keterbukaan pada perubahan, kepercayaan pada organisasi, dan ikim komunikasi. Pimpinan harus meningkatkan faktor-faktor ini untuk mempersiapkan tendik dalam menghadapi perubahan. Informasi tentang sejarah perubahan, proses, dan tekanan eksternal dapat membantu tendik merasa siap dan memahami perubahan. Kepercayaan terhadap pemimpin dan komunikasi yang transparan juga penting untuk mengurangi kekhawatiran dan meningkatkan kesiapan menghadapi perubahan. Pelatihan yang sesuai dan kebijakan komunikasi yang terbuka dapat memperkuat kesiapan tendik untuk perubahan dan membangun kepercayaan di tempat kerja.
Penulis: Dr. Neka Erlyani, M.Psi, Psikolog UNAIR
Informasi detail dari riset ini dapat dilihat pada tulisan kami di:
