Perubahan organisasi merupakan komponen integral dari siklus hidup organisasi. Sayangnya, perubahan organisasi berskala besar cenderung gagal. Organisasi harus mengembangkan kemampuan perubahan organisasi agar dapat bertahan, berhasil menerapkan perubahan, dan meningkatkan kinerjanya. Meskipun kemampuan perubahan telah dipelajari secara ekstensif di tingkat organisasi/makro dan tingkat individu/mikro, penelitian yang mengeksplorasi kemampuan di tingkat tim belum menerima banyak perhatian. perhatian, disebut sebagai pendekatan landasan mikro. Manajer tingkat menengah sebagai pemimpin tim tidak hanya berperan sebagai 減enerjemah perubahan yang pasif, tetapi juga agen nyata dalam proses perubahan organisasi. Organisasi dengan kemampuan perubahan tim yang kuat dapat dengan cepat menyelaraskan kembali timnya untuk memanfaatkan peluang baru atau mengubah strategi dalam menghadapi perubahan lingkungan.
Agar berhasil melakukan perubahan, pemimpin memerlukan partisipasi pengikut, yang sangat bergantung pada perilaku pemimpin dalam bentuk pemberdayaan kepemimpinan (Empowering Leadership – EL). Selain itu, perubahan dapat menimbulkan stres karena konsekuensi dari penerapan perubahan, salah satunya adalah risiko hilangnya sumber daya. Menurut Resource Conservation Theory (COR), agar para pemimpin dapat menangani perubahan secara efektif dan sukses dalam membangun sumber daya atau kapabilitas (Team Change Capabilities – TCC), mereka harus menginvestasikan sumber daya lainnya. Pertama, pada tingkat tim, modal psikologis (TPsyCap) adalah sumber psikologis yang mungkin penting dalam melawan potensi sikap dan perilaku disfungsional yang relevan dengan perubahan organisasi. Kedua, perilaku kepemimpinan pemberdayaan berhubungan positif dengan sumber daya psikologis karyawan.
Beberapa penelitian telah membahas bagaimana pemimpin menghadapi perubahan dalam konteks akademis. Dalam beberapa dekade terakhir, sektor ini telah mengalami banyak perubahan di tingkat global, termasuk di Asia. Kondisi ini memaksa institusi pendidikan tinggi untuk fokus melampaui pesaingnya, dan sebagian besar negara menganggapnya sebagai kekuatan pendorong untuk meningkatkan kualitas pendidikan tinggi. Sebagai negara dengan jumlah penduduk seperlima penduduk dunia dan jumlah generasi muda yang banyak, Indonesia mengamanatkan 11 universitas terbaik untuk masuk dalam pemeringkatan global. Program universitas kelas dunia (WCU) diluncurkan pada akhir tahun 2015 dan menghasilkan tanggapan beragam dari para pemangku kepentingan. Penelitian terkait upaya adaptasi perubahan di perguruan tinggi, khususnya di Indonesia, masih terbatas. Penelitian ini dilakukan terhadap 11 lembaga pendidikan tinggi otonom (AHEI) di Indonesia yang telah mengalami perubahan untuk mendorongnya menjadi universitas kelas dunia.
Data penelitian ini dikumpulkan dari 11 PTN-BH di Indonesia pada tingkat fakultas (perguruan tinggi) secara tim dengan menggunakan pendekatan multi sumber. Responden yang menjadi sasaran penelitian ini adalah ketua tim atau manajer menengah (Dekan dan Wakil Dekan), dan anggota perguruan tinggi (Ketua Jurusan, Koordinator Program Studi, dan Dosen) di 11 PTN-BH. Survei dosen dilakukan dengan metode convenience sampling minimal 10 orang per perguruan tinggi. Survei terhadap Dekan dan Wakil Dekan dirancang untuk mengevaluasi kemampuan perubahan tim dan memberikan informasi demografis, sedangkan survei terhadap anggota tim menilai TPsyCap (Dosen) dan pemberdayaan kepemimpinan (Ketua Departemen, Koordinator Program Studi, dan Dosen), serta demografi informasi dari anggota tim.
Studi ini menjawab pertanyaan tentang bagaimana EL dan TPsyCap membangun TCC sehingga organisasi dapat menghadapi tekanan perubahan yang konstan. Dengan memberdayakan perilaku pemimpin, penelitian ini menunjukkan bagaimana pemimpin harus berperan dalam melindungi sumber daya timnya ketika terjadi perubahan dengan menghasilkan sumber daya lain yaitu TPsyCap. Lebih jauh lagi, menyaksikan mediasi TPsyCap dalam hubungan EL dan TCC memperdalam pemahaman bahwa TPsyCap adalah sumber daya psikologis yang berkontribusi signifikan dalam membangun kemampuan tim menghadapi perubahan, memberikan dasar untuk penelitian masa depan dan mendorong praktik manajerial manajer menengah selama perubahan. .
Beberapa kontribusi ditawarkan. Pertama, penelitian ini merupakan upaya pertama untuk menjelaskan kemampuan menghadapi perubahan pada level tim (TCC) dan pendahulunya. Berdasarkan teori COR, sumber daya sebagai 渒aravan sumber daya; artinya, sumber daya tidak ada secara individu, melainkan bepergian dengan karavan. Studi ini mengusulkan agar peran pemimpin dapat digunakan sebagai sumber daya tim dalam membangun TCC melalui TPsyCap. Kedua, penelitian ini memberikan kontribusi terhadap teori COR dalam manajemen perubahan dengan mempertimbangkan peran pemimpin dalam memperoleh sumber daya organisasi (TCC) melalui investasi pada sumber daya lain seperti TPsyCap. Ketiga, penelitian ini terkait dengan pendidikan tinggi dalam menghadapi perubahan di tingkat tim dalam konteks Asia, khususnya di Indonesia, yang secara budaya berbeda dengan konteks global.
Implikasi praktis dari studi ini antara lain: Pertama, manajer menengah di pendidikan tinggi harus mengadopsi perilaku pemimpin yang memberdayakan terkait dengan fokus mereka dalam menghadapi perubahan. Perilaku ini juga konsisten dengan budaya kolektivis masyarakat Asia, dan para pemimpin mungkin berusaha untuk menekankan pertimbangan kelompok dan tujuan kolektif dibandingkan tujuan individu. Namun organisasi tetap harus memberikan pelatihan terkait kepemimpinan, seperti melalui talent management atau pool sehingga jelas pemimpin mana yang benar-benar mampu memberdayakan bawahan. Praktik pengembangan kepemimpinan di Perguruan Tinggi sebagian besar masih didasarkan pada jabatan akademis. Sedangkan kepemimpinan merupakan kompetensi yang harus dilatih secara formal dan informal (pengalaman).
Metode lain mungkin dengan mengembangkan penilaian kinerja khusus untuk manajer menengah yang mendorong para pemimpin untuk memberdayakan anggota tim guna memastikan bahwa mereka berpartisipasi dalam pekerjaan dan pemecahan masalah dalam tim. Sistem penilaian kinerja dapat dikaitkan dengan sistem kompensasi atau tunjangan lainnya. Kedua, para pemimpin organisasi di Asia, khususnya Indonesia, harus menawarkan kebijakan organisasi yang mendukung dan melatih manajer menengah untuk mengembangkan interaksi sosial yang produktif dalam tim terkait dengan hubungan tugas (misalnya rapat, seminar, dan pelatihan bersama). Selain itu, orang-orang yang memiliki emosi positif terhadap pekerjaan dan perubahannya mungkin mempunyai pengaruh positif terhadap kelompok. Pemimpin juga perlu berlatih membina iklim kerja kooperatif dengan merangsang anggota tim untuk menghasilkan dan berbagi ide sehingga menghasilkan interaksi emosional yang positif antar anggota atau bagi pemimpin. Pendekatan ini mungkin lebih mudah dilakukan oleh masyarakat Asia yang cenderung memiliki budaya kolektif.
Penulis: Prof. Badri Munir Sukoco, S.E., MBA., Ph.D.
Informasi detail dari riset ini dapat dilihat pada tulisan kami di:
, , , , , , and (2024), “Empowering leadership and team change capability: the mediating effect of team PsyCap”, , Vol. ahead-of-print No. ahead-of-print.
