Penelitian tentang perilaku karyawan dalam organisasi telah berkembang seiring waktu, dengan fokus yang terus berubah untuk memahami perilaku yang tidak hanya diharapkan tetapi juga yang tidak diinginkan. Salah satu bidang yang mendapatkan perhatian adalah hubungan antara perilaku kewarganegaraan organisasi (Organizational Citizenship Behavior atau OCB) dan perilaku kontraproduktif (Counterproductive Work Behavior atau CWB). Penelitian ini mencoba menjawab pertanyaan mendasar: dapatkah tindakan baik di tempat kerja, seperti OCB, justru memberikan izin moral bagi karyawan untuk terlibat dalam tindakan negatif atau CWB?
OCB seringkali dianggap sebagai perilaku sukarela yang bermanfaat bagi organisasi, seperti membantu rekan kerja atau melampaui tugas pekerjaan yang ditetapkan. Di sisi lain, CWB mencakup perilaku yang merugikan organisasi atau anggota lainnya, seperti sabotase, pencurian, atau pelecehan. Sebelumnya, kedua perilaku ini dianggap berada pada spektrum yang berbeda, di mana peningkatan OCB diharapkan menurunkan CWB. Namun, penelitian terbaru menunjukkan bahwa keterlibatan dalam OCB tidak selalu mencegah keterlibatan dalam CWB.
Penelitian ini berangkat dari teori moral licensing yang diusulkan oleh Miller dan Effron (2010). Teori ini menyatakan bahwa tindakan positif, seperti OCB, dapat memberikan lisensi psikologis bagi individu untuk terlibat dalam perilaku yang dipertanyakan secara moral, tanpa merusak citra diri mereka. Dengan kata lain, setelah melakukan tindakan yang dianggap bermoral atau baik, individu mungkin merasa memiliki hak atau izin untuk melakukan tindakan yang kurang etis.
Temuan dari Penelitian
Studi ini melakukan pengujian terhadap 468 karyawan di beberapa organisasi publik di Indonesia yang sedang mengalami perubahan transformasional. Penelitian ini menemukan bahwa OCB memiliki hubungan positif dengan moral licensing. Artinya, semakin banyak karyawan terlibat dalam OCB, semakin besar kemungkinan mereka merasa memiliki izin moral untuk melakukan CWB. Hasil lainnya menunjukkan bahwa moral licensing memiliki hubungan negatif dengan CWB yang tertuju kepada organisasi (CWB-O), tetapi memiliki hubungan positif dengan CWB kepada individu (CWB-I). Ini berarti bahwa sementara karyawan mungkin merasa diperbolehkan untuk melukai rekan kerja mereka setelah melakukan tindakan OCB, mereka cenderung lebih berhati-hati untuk tidak merugikan organisasi secara langsung.
Penelitian ini memiliki implikasi penting bagi para pemimpin organisasi dan praktisi HR. Salah satu rekomendasi utama adalah perlunya keseimbangan dalam mendorong OCB di tempat kerja. Meskipun OCB dapat meningkatkan lingkungan kerja yang positif, organisasi harus sadar akan potensi risiko moral licensing. Karyawan yang sering terlibat dalam OCB mungkin merasa memiliki “kredit moral” yang dapat digunakan untuk membenarkan tindakan negatif. Oleh karena itu, organisasi harus menciptakan budaya kerja yang tidak hanya mendorong OCB tetapi juga menekankan pentingnya menjaga integritas dan menghindari tindakan CWB. Selain itu, pelatihan dan pengembangan yang difokuskan pada penguatan etika kerja dan kesadaran akan moral licensing dapat membantu mengurangi kemungkinan terjadinya CWB.
Studi ini memperkaya pemahaman kita tentang hubungan antara OCB dan CWB melalui lensa moral licensing. Penelitian ini mengingatkan kita bahwa tindakan baik di tempat kerja tidak selalu tanpa konsekuensi negatif. Oleh karena itu, pendekatan yang hati-hati dan seimbang diperlukan untuk mendorong perilaku positif sekaligus meminimalkan risiko perilaku kontraproduktif di tempat kerja. Dengan mengintegrasikan wawasan ini ke dalam strategi manajerial, organisasi dapat lebih baik dalam mengelola perilaku karyawan dan menciptakan lingkungan kerja yang positif dan produktif.
Penluis: Jovi Sulistiawan & Phima Ruthia Dwikesumasari
Baca juga: Apakah Direktur Wanita Dan Krisis Keuangan Penting?
