Tren global menunjukkan rendahnya partisipasi wanita dalam dewan perusahaan. Selain itu, kehadiran anggota wanita hanya dianggap sebagai pelengkap atau simbol. Tidak hanya itu, reformasi tata kelola perusahaan dalam diversitas jenis kelamin (gender) dewan terkonsentrasi di beberapa negara di Eropa dan Australia (Deloitte, 2019), mulai dari reformasi keberagaman anggota wanita hingga kuota anggota wanita dalam dewan. Berdasarkan survei dari Deloitte (2019) keberagaman wanita meningkat 1,6 persen dari tahun 2016, namun tertinggal 5,3 persen dari posisi ketua dewan yang dipegang oleh perempuan secara global. Tren ini juga menyebar ke ASEAN, termasuk Indonesia. Reformasi tata kelola di Indonesia sejak 2014 belum menetapkan kuota atau proporsi minimum untuk keberagaman wanita di dewan. Berdasarkan survei International Finance Corporation (2019), Indonesia memiliki proporsi ketua dewan perempuan tertinggi (11,7 persen), diikuti oleh Vietnam (7,8 persen) dan Thailand (7,6 persen) di ASEAN (International Finance Corporation, 2019:15). Diversitas jenis kelamin anggota dewan merupakan bagian dari mekanisme tata kelola perusahaan.
Tata kelola perusahaan adalah seperangkat sistem antara berbagai pihak yang berkepentingan dengan perusahaan yang mengarahkan dan mengendalikan perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan (Utama et al., 2022). Pihak utama yang terlibat dan berperan dalam sistem ini adalah dewan. Perusahaan-perusahaan di Indonesia menggunakan sistem tata kelola dua tingkat (two-tier), yaitu pemisahan antara dewan komisaris dengan dewan direksi. Dewan komisaris melakukan pengawasan tanpa benturan kepentingan dan memberikan saran kepada direksi, rekomendasi, dan pengawasan. Sementara itu, dewan direksi mengelola sumber daya yang dimiliki pemegang saham dan mewakili perseroan, baik di dalam maupun di luar. Dewan direksi dan dewan komisaris, diangkat dan diberhentikan oleh pemegang saham dalam rapat umum pemegang saham (RUPS) dan bertanggung jawab kepada RUPS. Diversitas anggota dewan dapat menjadi alat dalam pengawasan, pemberian nasihat, etika, dan kepatuhan terhadap peraturan dalam mekanisme tata kelola.
Diversitas komposisi dewan semakin dianggap sebagai mekanisme tata kelola perusahaan yang baik. Peningkatan keberagaman sesuai dengan budaya organisasi dan meningkatkan hasil bisnis, seperti pengambilan keputusan yang lebih cerdas, berkontribusi pada keuntungan organisasi, dan mendukung inovasi, serta manfaat lainnya. Diversitas jenis kelamin (gender) di dewan baik untuk meningkatkan kinerja perusahaan. Penerapan keberagaman gender di dewan sebagai strategi yang layak dan diperlukan untuk mencapai kesuksesan perusahaan.
Dengan menggunakan data perusahaan sektor manufaktur di Indonesia periode 2015-2021, dewan direksi wanita berpengaruh terhadap kinerja keuangan pada periode normal dan periode tidak normal (seperti selama periode pandemi COVID-19). Direktur perempuan mempengaruhi kinerja perusahaan pada periode standar, selama periode pandemi, dan memiliki pengaruh yang lebih besar sebelum periode pandemi. Selain itu, jumlah direktur wanita yang besar (lebih dari 30 persen) mempengaruhi kinerja perusahaan. Angka 30 persen merepresentasikan peran wanita yang tidak sekedar sebagai pelengkap atau simbol.
Penentuan ambang batas massa kritis menunjukkan proporsi dewan direksi perempuan dapat memberikan keuntungan bagi perusahaan. Keberagaman jenis kelamin dewan direksi terhadap kinerja keuangan meningkat ketika terdapat setidaknya 30% perempuan di dewan direksi perusahaan sehingga perempuan menghadirkan lingkungan yang mendukung untuk memanfaatkan ide-ide inovatif, perubahan mendasar di ruang rapat dan meningkatkan tata kelola perusahaan. Keberagaman gender dewan perlu diupayakan agar perusahaan memperoleh manfaat lebih dengan mempertimbangkan hal ini, seperti peningkatan kinerja perusahaan.
Reformasi regulasi tata kelola perusahaan perlu dilakukan, khususnya regulasi yang berkaitan dengan diversitas dan kuota (angka kritis) wanita dalam dewan, untuk membantu pihak-pihak yang berkepentingan dalam mengambil keputusan mengenai penunjukan anggota dewan ketika keberagaman perempuan di dewan sangat minim. Negara-negara ASEAN, termasuk Indonesia, mempunyai potensi untuk membuat langkah berarti dalam mencapai keberagaman jenis kelamin dalam dewan di periode mendatang dengan mengatasi hambatan universal yang mempengaruhi wanita di seluruh dunia dan budaya unik, dan hambatan struktural yang terjadi di kawasan ini. Keberagaman jenis kelamin anggota dewan memiliki manfaat untuk meningkatkan kinerja perusahaan. Perubahan mendasar dalam paradigma budaya perusahaan dan bisnis perlu dilakukan, meskipun membutuhkan penyesuaian antar negara dan sektor, karena kinerja keuangan yang baik menjadi salah satu tujuan utama investor.
Oleh: Isnalita
Link jurnal:
http://www.cya.unam.mx/index.php/cya/article/view/4983





