Penelitian ini membahas bagaimana kemampuan manajer untuk mengendalikan ukuran kinerja yang digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan mereka, berpengaruh terhadap komitmen mereka terhadap organisasi. Penelitian ini dilakukan di industri listrik Indonesia, khususnya di perusahaan milik negara. Tujuan utama penelitian ini adalah untuk melihat apakah rasa keadilan atau fairness, baik dalam hal prosedur, hasil, hubungan antarpersona, maupun informasi, dapat menjelaskan hubungan antara kontrol terhadap ukuran kinerja dan loyalitas atau komitmen manajer terhadap organisasi tempat mereka bekerja.
Penelitian ini dilakukan dengan mengumpulkan data dari 291 manajer menengah di perusahaan listrik melalui survei daring. Metode analisis yang digunakan adalah Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM), yang sangat cocok untuk melihat hubungan yang kompleks antarvariabel. Dalam studi ini, tiga hal utama yang dianalisis adalah seberapa besar manajer merasa mereka bisa mengontrol alat ukur kinerja (baik keuangan seperti laba dan biaya, maupun non-keuangan seperti kepuasan pelanggan), seberapa besar mereka merasa perlakuan terhadap mereka adil (fairness), dan seberapa besar mereka memiliki komitmen terhadap organisasi.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ketika manajer merasa mereka memiliki kontrol atas ukuran kinerja yang digunakan untuk menilai mereka, maka mereka akan lebih berkomitmen terhadap perusahaan. Namun, hasil tersebut juga menunjukkan bahwa hubungan tersebut lebih kuat jika manajer merasa mereka diperlakukan dengan adil. Tiga jenis keadilan yang terbukti penting dalam penelitian ini adalah keadilan dalam hasil yang diterima (distributive fairness), keadilan dalam hubungan dan perlakuan (interpersonal fairness), serta keadilan dalam penyampaian informasi (informational fairness). Artinya, ketika manajer merasa apa yang mereka terima adil, mereka diperlakukan dengan hormat, dan mereka mendapat informasi yang cukup dan transparan, maka mereka akan lebih loyal kepada perusahaan.
Menariknya, jenis keadilan yang berkaitan dengan prosedur (procedural fairness)攜aitu apakah proses evaluasi berjalan sesuai aturan dan adil攖idak terbukti berpengaruh besar dalam memperkuat hubungan antara kontrol atas ukuran kinerja dan komitmen terhadap organisasi. Ini berarti bahwa meskipun prosedur dinilai adil, jika manajer tidak merasa bahwa hasil yang mereka terima sebanding, atau jika mereka merasa kurang dihargai atau kurang mendapatkan informasi yang layak, maka rasa komitmen mereka tetap rendah. Hal ini menunjukkan bahwa rasa adil secara personal dan emosional lebih berpengaruh dibandingkan sekadar keadilan formal dalam proses.
Dari hasil ini, terdapat beberapa pelajaran penting, terutama bagi perusahaan milik negara seperti PLN. Perusahaan perlu memastikan bahwa ukuran kinerja yang diberikan kepada manajer memang berada dalam kendali mereka. Selain itu, perusahaan juga harus menciptakan lingkungan kerja yang adil secara menyeluruh, tidak hanya dari sisi aturan atau prosedur, tetapi juga dari sisi hasil, hubungan antarmanusia, dan komunikasi yang terbuka. Dengan melakukan hal ini, perusahaan dapat meningkatkan loyalitas para manajer dan menciptakan suasana kerja yang lebih positif, yang pada akhirnya berdampak pada pelayanan publik yang lebih baik.
Secara teori, penelitian ini memberikan kontribusi baru karena menguji empat jenis keadilan sekaligus sebagai perantara dalam hubungan antara kontrol ukuran kinerja dan komitmen organisasi. Hasilnya menunjukkan bahwa tidak semua jenis keadilan memiliki pengaruh yang sama. Ini penting untuk dipahami oleh peneliti dan praktisi manajemen agar tidak hanya fokus pada keadilan prosedural, tetapi juga memperhatikan aspek-aspek emosional dan hubungan interpersonal.
Namun, penelitian ini juga memiliki keterbatasan. Data diperoleh melalui survei daring, yang mungkin tidak sepenuhnya mencerminkan kondisi nyata di tempat kerja. Selain itu, penelitian dilakukan saat perusahaan sedang mengalami perubahan kebijakan besar, yang bisa memengaruhi persepsi para manajer terhadap keadilan dan kontrol. Oleh karena itu, disarankan untuk melakukan penelitian lanjutan dengan pendekatan kualitatif, seperti wawancara atau studi kasus, agar pemahaman tentang peran keadilan dalam meningkatkan komitmen organisasi menjadi lebih mendalam.
Kesimpulannya, manajer akan lebih berkomitmen pada organisasi jika mereka merasa bisa mengontrol ukuran kinerja mereka, dan jika mereka merasa diperlakukan secara adil. Bentuk keadilan yang paling berpengaruh adalah keadilan dalam hasil, dalam hubungan, dan dalam komunikasi. Prosedur yang adil saja tidak cukup. Oleh karena itu, perusahaan perlu memperhatikan cara mereka merancang sistem evaluasi kinerja dan membangun budaya kerja yang adil agar dapat mempertahankan komitmen karyawan yang tinggi.
Penulis:
Rianti Budi Setiyowati
Bambang Tjahjadi
Journal terindeks scopus: Benchmarking: An International Journal
