Secara konseptual, terdapat sejumlah kajian yang telah mengusulkan beberapa praktek dalam manajemen sumber daya manusia (SDM). Praktek-praktek manajemen SDM menunjukkan perbedaan antara sektor publik dan sektor privat. Praktek manajemen SDM di sektor privat menunjukkan perbedaan dengan praktek di sektor publik. Praktek di sektor privat cenderung tanpa konsensus sebagaimana ditemui di sektor publik atau pemerintahan. Hal ini terkait dengan relasi antara hasil penilaian kinerja dan promosi atau kenaikan karir bagi pegawai.
Sektor privat sangat ketat dalam melaksanakan fungsi penilaian kinerja individu karena terkait langsung dengan kinerja perusahaan. Kinerja pegawai di sektor privat harus menggunakan indikator kinerja kunci (key performance indicators) yang relevan dengan capaian strategi dan kinerja organisasi secara keseluruhan. Penilaian kinerja pegawai perusahaan sebagai representasi sektor privat dapat dikatakan merupakan praktek HRM terbaik (best HRM practices). Selain itu, terdapat fungsi manajemen SDM lain yang menunjukkan praktek terbaik dari sektor swasta.
Di sektor swasta, praktek manajemen SDM membuka peluang karir lebih lebar bagi pegawai. Namun, kesempatan karir tersebut sangat terkait dengan hasil penilaian kinerja masing-masing individu. Selain menggunakan indikator kinerja kunci yang tepat, proses penilaian kinerja dilakukan secara ketat dan menghindari formalitas sebagaimana acap dijumpai di sektor publik. penilaian kinerja dilandasi semangat tidak sekadar memajukan individu sebagai pegawai, namun juga mendorong kemajuan organisasi (perusahaan).
Peluang karir yang terbuka juga disertai dengan kebijakan kompensasi yang lebih efektif. Kompensasi atau penggajian memiliki komposisi yang lengkap terdiri dari fixed pay, variable pay, serta tambahan berupa benefits. Sistem kompensasi menggunakan skema performance-based payment. Dalam suatu perusahaan, seorang pegawai memperoleh take-home pay memiliki nilai variasi berbeda dengan pegawai lain tergantung pada pencapaian kinerja masing-masing. Semakin tinggi kinerja pegawai, maka semakin tinggi pula take-home pay yang diperoleh. Pengembangan kesejahteraan pun meiliki arah yang jelas sesuai dengan perencanaan SDM.
Praktek terbaik dalam fungsi perencanaan SDM (human resource planning) di sektor privat menunjukkan kecenderungan konsistensi dengan tujuan strategis yang harus dicapai perusahaan secara keseluruhan. Perencanaan SDM berfungsi sangat penting dalam identifikasi kebutuhan dan ketersediaan pegawai. Pada setiap momen yang dinakis, perusahaan dapat memastikan keseimbangan antara jumlah pegawai yang telah ada dengan kebutuhan pegawai yang harus dipenuhi.
Keseimbangan antara jumlah pegawai existed dengan kebutuhan pegawai yang harus dipenuhi sangat penting bagi perusahaan. Peran penting tersebu adalah dalam rangka menjaga momentum kemampuan perusahaan mampu mencapai berbagai tujuan dan target yang telah ditetapkan. Perencanaan SDM juga sangat erat relasinya dengan fungsi promosi, rekrutmen dan seleksi, serta pelatihan dan pengembangan SDM. Dengan model perencanaan yang menjaga disiplin dalam implementasinya, promosi pegawai dalam perusahaan dilakukan secara hati-hati namun tetap menghargai prestasi atau kinerja pegawai.
Fungsi rekrutmen dan seleksi bagi pegawai pun dilaksanakan secara cermat dengan merujuk pada hasil perhitungan yang diperoleh melalui fungsi perecanaan SDM. Hasil perhitungan tersebut menunjukkan standar kuantatif maupun kualitatif. Standar kuantitatif yang dihasilkan oleh fungsi perencanaan SDM adalah berupa jumlah calon pegawai yang harus direkrut dan kemudian diseleksi untuk memperoleh calon yang terbaik. Sementara standar kualitatif menunjukkan kualifikasi yang harus dicapai sebagai dasar penilaian dalam proses seleksi.
Dari kajian ini dapat diperoleh tiga implikasi untuk praktik terbaik dalam manajemen SDM di sektor privat. Pertama, untuk mendapatkan calon pegawai berbakat guna mencapai tujuan organisasi membutuhkan praktik terbaik untuk perencanaan, rekrutmen, dan seleksi SDM. Kedua, fungsi kompensasi akan lebih efektif jika didukung oleh pegawai yang memenuhi persyaratan kerja serta dan pemenuhan kebutuhan karyawan yang lebih memadai. Praktek terbaik dalam kompensasi berfungsi sebagai instrumen untuk memotivasi perilaku pegawai yang diinginkan. Dan ketiga adalah memastikan kemajuan karyawan melalui praktik peluang karir, penilaian kinerja, promosi, pelatihan.
Penulis: Omar Jaber Aburumman, Khatidjah Omar, & Jusuf Irianto
Jurnal:
