Sektor publik di negara berkembang terus berupaya untuk meningkatkan kepuasan masyarakat dengan memberikan pelayanan prima dan pelayanan yang berkualitas kepada masyarakat. Isu dan tantangan saat ini adalah menjaga kualitas pelayanan publik dengan menjaga sistem internal organisasi dengan baik, salah satunya menjaga kualitas sumber daya manusia. Namun, kenyataannya adalah bahwa keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi sangat tinggi yang dapat menjadi ancaman bagi organisasi sektor publik di Mongolia. Organisasi sektor publik di Mongolia telah mengalami kenaikan sebesar tiga kali lipat PDB per kapita. Hal ini menunjukkan prospek pembangunan jangka panjang yang optimis. Selain itu, pertumbuhan ekonomi meningkat pada paruh pertama tahun 2021, yang mengarah pada ekspor yang solid dan peningkatan investasi swasta (Bank, 2021). Baru-baru ini, organisasi sektor publik di Mongolia mengubah layanannya dengan meluncurkan platform e-Mongolia untuk merampingkan pemberian layanan publik, yang bertujuan untuk mengurangi birokrasi dan meningkatkan efisiensi layanan publik (Battsengel, 2022). Namun tantangan dan permasalahan di sektor publik masih terjadi, terutama dalam menghadapi krisis sumber daya manusia dari segi kualitas dan kuantitas, sehingga diperlukan eksplorasi lebih lanjut untuk meningkatkan kepuasan karyawan dan mencegah karyawan untuk meninggalkan organisasi. Studi sebelumnya telah menunjukkan bahwa kepuasan kerja yang rendah dan tingginya niat karyawan untuk meninggalkan organisasi disebabkan oleh faktor-faktor seperti upah dan persaingan dengan sektor swasta yang mengarah pada persaingan yang ketat, serta kurangnya strategi retensi dari lembaga publik (脟谋nar & Karc谋o臒lu, 2012; Wright & Davis, 2003).
Mengacu dari teori motivation-hygiene oleh Herzberg et al. (1959), bahwa begitu kebutuhan hygiene atau kebutuhan dasar karyawan terpenuhi, mereka akan berusaha untuk mencapai kepuasan kerja. Denton dan Maatgi (2016) mengemukakan bahwa kebutuhan higiene adalah gaji pokok, kondisi kerja yang aman, dan hubungan dengan rekan kerja, bawahan, dan atasan. Selanjutnya, ketika kebutuhan dasar ini terpenuhi, para peneliti ini menemukan bahwa motivasi harus didasarkan pada kepuasan kerja yang otentik; jika tidak, karyawan lebih cenderung merasakan ketidakpuasan (Denton dan Maatgi, 2016). Ali (2016) memprkuat ide dari Herzberg dan menegaskan bahwa faktor hygiene menghambat ketidakpuasan, sedangkan faktor motivation dapat mempertahankan kepuasan kerja. Faktor-faktor yang ada yang dapat berkontribusi terhadap kepuasan kerja termasuk prestasi, pengembangan kompetensi diri, pertumbuhan karir, prestasi dan pengakuan (Skelton et al., 2019). Menurut penelitian, temuan yang menyoroti aspek intrinsik pekerjaan akan secara signifikan dan konsisten berbeda dari temuan yang menekankan aspek ekstrinsik pekerjaan.
Untuk itu, penelitian ini diperlukan untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan untuk menurunkan tingkat niat untuk meninggalkan organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran dan mengkaji aspek-aspek kepuasan kerja yang mempengaruhi niat karyawan untuk meninggalkan organisasi. Terdapat enam hipotesis yang diuji dalam penelitian ini. Hasilnya adalah gaji, kesempatan promosi, lingkungan kerja, dan komunikasi organisasi berpengaruh signifikan terhadap niat karyawan untuk meninggalkan organisasi sektor public, khususnya di Mongolia. Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa kepuasan terhadap lingkungan kerja, yang termasuk sebagai kepuasan kerja ekstrinsik memiliki pengaruh tertinggi dibandingkan dengan aspek lain dari kepuasan kerja. Selain itu, hasil penelitian ini juga menegaskan adanya fenomena honeymoon-hangover effect (Boswell et al., 2005) bahwa niat untuk meninggalkan organisasi akan lebih tinggi seiring dengan pertumbuhan masa kerja namun akan cenderung untuk menurun pada saat karyawan mencapai pertengahan karir mereka di organisasi. Selain itu, hasil kami tidak mendukung beberapa penelitian sebelumnya (misalnya, Andrade et al., 2021; Hijaziet al., 2021; Moslehpour et al., 2019), kepuasan terhadap adanya pengawasan dari atasan tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap niat karyawan untuk meninggalkan organisasi. Alasan yang mendasari temuan tersebut terletak pada karakteristik organisasi sector publik. Struktur organisasi birokrasi merupakan ciri organisasi pelayanan publik. Hal ini menunjukkan bahwa lembaga-lembaga ini menempatkan fokus yang lebih besar pada aturan, standar, dan peraturan daripada bisnis swasta (Kjeldsen dan Hansen, 2018; Ng, et al., 2022). Dengan demikian, fitur-fitur ini melemahkan peran supervisor dalam suatu organisasi.
Penulis: Jovi Sulistiawan, S.E., M.SM.
Link:
